Questions-réponses alternance : contrat de professionnalisation - réglementation
 

Questions-réponses alternance : contrat de professionnalisation - réglementation

par Dreets Centre-Val de Loire.
|
Sommaire
Les réponses réglementaires aux questions posées à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) Centre-Val de Loire.

Quelles sont les conditions d’éligibilité des publics souhaitant signer un contrat de professionnalisation ?

14/02/2022

Les publics éligibles sont :
• Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
• Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans et sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ;
• Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).


https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation
 

Un jeune a trouvé une entreprise pour conclure son contrat d'apprentissage. Il est en BTS management Commercial Opérationnel. Son entreprise est un commerce CBD (cannabidiol). Y-a-t-il des restrictions réglementaires pour ce genre de commerce et la conclusion d'un contrat ?

03/01/2022

Le CBD n’étant pas considéré comme un produit stupéfiant par le Gouvernement, il apparaît qu’il n’existe pas de motif qui conduirait à interdire l’emploi d’apprentis majeurs au sein de ces commerces.
L’article L. 6222-30 du code du travail prévoit qu’il est interdit d’employer l'apprenti à des travaux dangereux pour sa santé ou sa sécurité. Cependant, s’agissant d’un produit légal, il n’apparait pas que la vente de ce produit puisse être considérée comme un travail dangereux pour la santé et la sécurité de l’apprenti majeur.
Même dans le cas où nous reprendrions les dispositions applicables aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou en travail temporaire, aucun des travaux cité à l’article D. 4154|1 du code du travail ne correspond au commerce de CBD.


La seule interrogation porte sur le cas où l’apprenti serait éventuellement mineur et quand bien même, aucune disposition ne permettrait de considérer de manière certaine que l’emploi d’apprenti soit interdit.
L’article L. 4153-8 du code du travail prévoit qu’ "Il est interdit d’employer des travailleurs de moins de 18 ans à certaines catégories de travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces". Cependant, encore une fois le CBD étant un produit légal, il ne semble pas que l’emploi d’apprentis mineurs au commerce de CBD porte atteinte à leur moralité.
Aussi, l’article L. 4153-6 du code du travail prévoit qu’ "Il est interdit d'employer ou d'affecter des mineurs en stage au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place". Cependant, cette disposition semble viser exclusivement le service d’alcool et ne semble pas pouvoir être étendue à la vente de CBD.
Dès lors, il apparaitrait que l’affectation d’apprenti mineur à la vente de CBD ne soit pas expressément prohibée par la réglementation.


La question du CFA concernant un étudiant en BTS, et donc a priori majeur, et la seule réserve concernant les mineurs, il apparaît qu’aucune disposition du code du travail ne permet de s’opposer à l’emploi d’un apprenti majeur au sein d’un commerce de CBD.

 

Une jeune a effectué un contrat de professionnalisation en CDI pour préparer un BTS. Sa formation s’est terminée le 30/06/2021. Elle souhaite poursuivre ses études en préparant une licence. La formation commencerait le 20/09. L’organisme de formation lui indique qu’elle peut faire un nouveau CT pro.

20/09/2021

La possibilité de suspendre un CDI – avec accord mutuel d’un employeur et d’un salarié - pour exécuter, dans la même entreprise, un contrat d’apprentissage est prévue par le code du travail (article L. 6222-13). Ainsi, si le salarié concerné remplit bien les conditions d’entrée sous contrat d’apprentissage et que les conditions d’obtention de l’aide sont également remplies, l’employeur pourra bénéficier de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis.

Si une telle disposition existe pour le contrat d’apprentissage, elle a pour but l’obtention d’un diplôme, et ainsi la montée en compétences de jeunes salariés en CDI.

En revanche, l’objectif du contrat de professionnalisation est l’insertion ou la réinsertion dans l’emploi. Il n’est donc pas possible de suspendre un CDI pour un salarié qui a déjà un emploi afin de conclure un contrat de professionnalisation.

 

Dans le cas pratique cité ici, la personne concernée avait conclu un contrat de professionnalisation dans le cadre d’un CDI. A son issue, elle a donc basculé dans le droit commun du CDI, et tout accès à un autre contrat de professionnalisation lui est actuellement strictement interdit (puisqu’elle a un emploi).

 

Pourriez-vous me confirmer si un salarié qui est en contrat de professionnalisation CDI peut faire sa période entreprise dans une autre entreprise que la sienne ? Et si oui, est-ce qu’il faut juste établir une convention de stage entre le salarié, son employeur actuel et l’entreprise d’accueil ?

19/07/2021

C’est concevable (article L. 6325-2, alinéa 2, du code du travail), mais limité à la moitié, au maximum, du temps de formation pratique contractuel en entreprise et sous conclusion d’une convention tripartite (articles D. 6325-30 et suivants du même code).

 

Un salarié en contrat de professionnalisation a-t-il le droit à un congé supplémentaire pour la préparation aux examens, comme c’est le cas pour les apprentis (article L6222-35 du code du travail) ?

26/04/2021

Ce droit spécifique n’existe pas pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation.

 

Toutefois, si la personne concernée effectue sa formation théorique dans le cadre de l’enseignement supérieur, elle a doit, au titre de son statut d’étudiant, à une prise de congé supplémentaire, non rémunéré, organisée par l’article 296 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques – non codifié -, qui dispose que :

 

"Pour la préparation directe d'un examen, un étudiant justifiant d'une inscription valide et en cours au sein d'un établissement préparant à l'obtention d'un diplôme d'enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de cinq jours ouvrables par tranche de soixante jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail. Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et, s'il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de vingt et un ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code."