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Aide(s) financière(s) aux apprenti-e-s
Les jeunes demandeurs d’emploi débutant un cycle de formation en CFA sans contrat d’apprentissage ou ceux poursuivant leur formation postérieurement à la rupture de leur contrat d’apprentissage, peuvent-il bénéficier de l’ARE-F ?
30/11/2020
Cela est possible, sous certaines conditions propres à l’ARE-F prévues par la réglementation d’assurance chômage (et notamment l’article 4, b, du règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019).
Ces conditions sont reprises dans la fiche n° 9 de la circulaire Unedic n° 2029-12 du 1er novembre 2019 relative à l’ARE versée au cours d’une formation. Elle indique notamment que "le bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), qui suit une formation prévue dans le cadre de son projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) ou une formation non inscrite au PPAE mais financée en tout ou partie par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF), perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi ARE-Formation" (dite ARE-F). La circulaire précise qu’"ouvrent droit au bénéfice de l’ARE-Formation toutes les actions de formation qualifiantes ou diplômantes, d'adaptation ou de développement des compétences, d'orientation ou de conversion, inscrites dans le projet personnalisé d'accès à l'emploi de chaque demandeur d’emploi afin de retrouver un emploi tel qu'envisagé par le PPAE".
Ainsi, rien ne s’oppose à ce que les stagiaires de la formation professionnelle intégrant les dispositifs d’accès ou de maintien en apprentissage bénéficient de l’ARE-F, à condition que la formation soit inscrite dans le cadre de leur PPAE, qu’ils établissent en accord avec leur conseiller Pôle emploi.
Aide(s) financière(s) aux employeurs qui recrutent en alternance
L’aide exceptionnelle concerne-t-elle des nouveaux contrats ou des contrats qui font suite à une rupture d’un précédent contrat ?
12/04/2021
Si la conclusion d’un contrat fait suite à une rupture d’un précédent contrat, le nouveau contrat bénéficiera de l’aide s’il est conclu dans la période d’éligibilité de l’aide exceptionnelle (1er juillet 2020 / 31 décembre 2021). En revanche, l’ASP et le ministère chargé de la formation professionnelle auront une vigilance particulière pour éviter tout recours abusif à l’aide exceptionnelle, notamment dans le cas d’une conclusion de contrat d’apprentissage consécutive à une rupture de contrat.
Un employeur a pris un apprenti sur un titre professionnel d'un an et a bénéficié de l'aide de 8 000 €. L'apprenti souhaite s'inscrire à une licence professionnelle afin d'obtenir un niveau supérieur en septembre. L'entreprise souhaite donc signer un nouveau contrat d'un an avec l'apprenti. Pourra-t-il solliciter l’aide de 8 000 € ?
12/04/2021
Si le contrat est un nouveau contrat correspondant à la situation suivante (cf. notice Cerfa) : 21 Nouveau contrat avec un apprenti qui a terminé son précédent contrat auprès d’un même employeur, l’employeur pourra bénéficier de l’aide sous réserve que ce nouveau contrat réponde aux critères d’éligibilité du dispositif auquel il prétend.
L’aide exceptionnelle de l’Etat de 8 000 € pour l’embauche d’un apprenti est-elle imposable du point de vue fiscal ?
6/04/2021
Oui, les aides publiques et les subventions sont imposables (article 42 septies du code général des impôts).
Elles constituent un produit qui est compris dans le résultat imposable de l'entreprise.
Si les aides publiques et les subventions doivent être remboursées par l'entreprise alors elles ne seront pas imposables.
Quelles sont les conséquences pour les entreprises de 250 salariés et plus sur leur bénéfice aux aides exceptionnelles si elles ne remplissent pas leur engagement à respecter le quota d’alternants ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle ?
29/03/2021
Pour les entreprises assujetties à la taxe d’apprentissage, la condition est de ne pas être redevable de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) au 31 décembre 2021, c’est-à-dire :
- atteindre le plancher de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle au 31 décembre 2021 (contrat d’apprentissage et de professionnalisation, volontariat international en entreprise -VIE, convention industriel de formation par la recherche - CIFRE) ;
ou
- atteindre le plancher de 3 % d’alternants (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) dans leur effectif au 31 décembre 2021 et avoir connu une progression de 10 % de ce quota par rapport à l’année 2020. [Attention, l’article 2 du décret n° 2020-1085 du 24 août 2020 relatif à l’aide aux employeurs d’apprentis prévue à l’article 76 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 sera prochainement modifié et prendra bien en compte les seuls contrats d’alternance pour le respect de ce plancher.]
Les mêmes conditions sont proposées pour les entreprises :
- de 250 salariés ou plus, lors de l’engagement mais dont l’effectif au 31 décembre 2021 devient inférieur à 250 salariés ;
- non assujetties à la taxe d’apprentissage lors de l’engagement ;
- de travail temporaire qui apparaissent comme ayant un effectif de 250 salariés ou plus lors de l’engagement mais dont l’effectif de salariés permanents est inférieur à 250 salariés.
Comme indiqué sur la fiche du site du ministère du travail sur les aides exceptionnelles ainsi que sur la FAQ, si l'entreprise ne respecte pas son engagement, elle devra rembourser les sommes indûment perçues à l'ASP. L'engagement pris par les entreprises de 250 salariés ou plus n'est pas anodin et engage réellement celui qui le prend.
Comme expliqué dans la FAQ, au plus tard le 31 mai 2022, les entreprises attesteront auprès de l’ASP qu’elles ont respecté l’engagement. Un contrôle pourra être opéré par l’ASP notamment sur la base :
- de la liste des entreprises redevables de la CSA au titre de 2021 (transmise par l’Etat à l’ASP),
- de recoupements d’informations dont dispose l’ASP (via la déclaration sociale nominative-DSN),
- d’informations ou de pièces justificatives à fournir par l’employeur.
Les entreprises qui n’attesteront pas de l’atteinte de l’objectif ou pour lesquelles il serait constaté, lors d’un contrôle, que cet objectif n’est pas atteint, feront l’objet d’une demande de remboursement intégrale par l’ASP de l’aide perçue pour l’ensemble des contrats concernés.
> Lien vers la fiche du site internet du ministère
> Lien vers le Q/R plan de relance
La prolongation des aides exceptionnelles à l’embauche d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation pour le mois de mars 2021 change-t-elle les conditions d’éligibilité à ces aides ?
22/03/2021
Le prolongement du dispositif des aides exceptionnelles pour le mois de mars 2021 a nécessité la rédaction de deux décrets distincts.
- Le décret n° 2021-223 revalorise, à titre temporaire et dérogatoire, le montant de l’aide unique aux employeurs d’apprentis pour les employeurs et contrats éligibles à la seule aide unique : il s’agit des contrats conclus par des entreprises de moins de 250 salariés et visant des certifications professionnelles jusqu’au niveau 4.
- Le décret n° 2021-224 concerne les autres publics éligibles aux aides exceptionnelles :
- Les contrats d’apprentissage visant une certification professionnelle du niveau 5 au niveau 7 ;
- Les contrats d’apprentissage visant une certification professionnelle jusqu’au niveau 7, conclus par les entreprises de plus de 250 salariés dès lors qu’elles respectent un quota d’alternants en 2021 ;
- Les contrats de professionnalisation pour les salariés âgés de moins de trente ans à la date de conclusion du contrat pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles, pour la préparation d'une qualification professionnelle prévue au 3° de l'article L. 6314-1 du code du travail, ainsi que pour les contrats conclus en application du VI de l'article 28 de la loi du 5 septembre 2018.
L’aide concerne la 1ère année d’exécution du contrat et son montant s’élève à 5 000 € maximum pour un mineur et 8 000 € maximum pour un majeur (de moins de 30 ans pour les salariés en contrat de professionnalisation).
La lecture combinée des deux décrets permet donc d’avoir une aide sur tous les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation jusqu’au niveau 7, conclus entre le 1er et le 31 mars 2021, sur le même modèle que les aides prévues pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.
Quelles sont les conditions d’éligibilité des contrats de professionnalisation au dispositif de l’aide exceptionnelle ?
15/03/2021
Conformément au décret n° 2020-1084 du 24 août 2020 relatif à l’aide aux employeurs de salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation prévue à l’article 76 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020, « cette aide forfaitaire est versée par l’Etat à l’employeur au titre d’un contrat de professionnalisation conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021 et visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles ou un certificat de qualification professionnelle, ainsi que les contrats conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. »
Ainsi seules les qualifications visées mentionnées ci-dessous répondent aux critères d’éligibilité de l’aide exceptionnelle pour les contrats de professionnalisation :
- Certification enregistrée au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) autre qu’un CQP. Les diplômes de l’éducation nationale et les titres professionnels du ministère du travail notamment, appartiennent à cette catégorie
- Certificat de qualification professionnelle (CQP)
- Formation permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences
Par conséquent, les mentions suivantes correspondent à des contrats visant des qualifications non éligibles au dispositif de l’aide exceptionnelle :
- Qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale
- Action de pré-qualification ou de pré-formation
- Certification inscrite au sein du répertoire spécifique prévu à l’article L. 6113-6 du code du travail
- Autre
Pour confirmation, les contrats de professionnalisation expérimentaux sont éligibles au dispositif de l’aide exceptionnelle et correspondent à la qualification visée suivante (et codée en 4 dans la notice du cerfa) : 4 Formation permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
A l’instar de l’aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage, la date de conclusion (= date de signature) est la seule date prise en compte dans le calcul de l’éligibilité du contrat de professionnalisation à l’aide (et non la date de début d’exécution du contrat).
Dans le cadre de ce dispositif et conformément aux textes, la limite d’âge pour les contrats de professionnalisation est fixée à 30 ans, à la date de conclusion du contrat.
Lien vers le décret n° 2020-1084 du 24 août 2020 relatif à l’aide aux employeurs de salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation prévue à l’article 76 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020
A noter que la date limite d’éligibilité à la présente aide sera bientôt portée au 31 mars 2021.
Je souhaite bénéficier de l’aide exceptionnelle et souhaite conclure le contrat maintenant pour une exécution plus tardive (rentrée prochaine, juin 2021 voire septembre 2021).
22/02/2021
Aucun texte n’est opposable aux employeurs sur ce point. La liberté contractuelle permet une date de début d’exécution postérieure à la date de conclusion. Si aucun texte juridique ne peut être invoqué pour limiter ce délai, l’Etat rappelle toutefois que ce délai doit être raisonnable, notamment en ce qu’il ne doit pas compromettre la cohérence et la linéarité du parcours d’apprentissage de l’apprenti.
Où en est le versement par l’ASP des aides exceptionnelles à l’embauche d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation ?
01/02/2021
L’opérationnalisation des flux de données a nécessité un temps certain pour parvenir à une solution stabilisée et sécurisante (les données transmises étant particulièrement sensibles quant à la protection de la vie privée des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation notamment). A ce jour, l’ensemble des flux de données sont opérants et le cadencement des mises en paiement par l’ASP est satisfaisant.
L’ASP a confirmé que l’intégralité des dossiers reçus à ce jour concernant les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage, aura fait l’objet d’une instruction, et le cas échéant d’un paiement d’ici le 5 février 2021.
L’aide unique aux employeurs d’apprentis est-elle maintenue pour les apprentis qui sont ou ont été placés en activité partielle ?
07/12/2020
Le maintien de l’aide unique en cas d’activité partielle n’a pas, à ce jour, fait l’objet de dispositions dérogatoires au droit commun.
En cas d’activité partielle de l’entreprise, les règles habituelles de versement de l’aide unique s’appliquent et l’aide est versée dès lors que la rémunération brute de l’apprenti en déclaration sociale nominative (DSN) n’est pas égale à zéro. Ainsi :
- Si l’apprenti est à 100 % en activité partielle, la case "salaire" sur la DSN sera indiquée à "0" et pendant la période où l’apprenti ne percevra aucun "salaire", le versement de l’aide unique est interrompu (et reprendra à la fin de cette période) ;
- Si l’apprenti est placé en activité partielle sur une partie de son temps de travail, une part de son salaire sera indiquée dans la case salaire (qui ne sera donc plus à 0 dans la DSN), l’aide unique continuera à être versée à l’entreprise (et sans proratisation par rapport à ce pourcentage) ;
- Si le pourcentage de l’activité partielle de l’apprenti change, la même règle s’applique : l’aide sera interrompue pour la durée où il est à 100 % et maintenue pour tout pourcentage en dessous de 100 %.
La signature d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation avec une personne déjà en poste dans une entreprise mais dont le contrat (CDI) est suspendu donne-t-elle accès à l’aide exceptionnelle ?
07/12/2020
La possibilité de suspendre un CDI – avec accord mutuel d’un employeur et d’un salarié - pour exécuter, dans la même entreprise, un contrat d’apprentissage est prévue par le code du travail (article L. 6222-13). Ainsi, si le salarié concerné remplit bien les conditions d’entrée sous contrat d’apprentissage et que les conditions d’obtention de l’aide sont également remplies, l’employeur pourra bénéficier de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis.
Si une telle disposition existe pour le contrat d’apprentissage, elle a pour but l’obtention d’un diplôme, et ainsi la montée en compétences de jeunes salariés en CDI.
En revanche, l’objectif du contrat de professionnalisation est l’insertion ou la réinsertion dans l’emploi. Il n’est donc pas possible de suspendre un CDI pour un salarié qui a déjà un emploi afin de conclure un contrat de professionnalisation.
Des contrats d’apprentissage/professionnalisation conclus quelques jours avant le 1er juillet 2020 pour une date d’exécution au 1er juillet 2020 peuvent-ils faire l’objet d’une dérogation pour le versement des aides exceptionnelles ?
30/11/2020
Les aides exceptionnelles concernent les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.
C’est bien la date de conclusion qui est prise en compte pour l’éligibilité du contrat et non la date de début d’exécution.
Par exemple, un contrat conclu le 25 juin 2020 et qui débute le 6 juillet 2020 n’est pas éligible à l’aide exceptionnelle. S’il s’agit d’un contrat d’apprentissage, il reste cependant potentiellement éligible à l’aide unique s’il répond aux critères de cette aide (entreprise de moins de 250 salariés, diplôme ou titre visé inférieur ou égal au niveau bac, ou bac+2 dans les outre-mer).
De plus, le fait d’accorder éventuellement une "dérogation" à n’importe quel dispositif légal ou réglementaire n’est concevable que si le texte initial le prévoit, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Ainsi, il est impossible pour une UD, une Direccte ou la DGEFP, d’accorder une dérogation non prévue par un texte spécifique.
Enfin, l’aide étant versée automatiquement par l’ASP dans le cadre temporel fixé par la loi, aucune dérogation n’est possible.
Contrat d’apprentissage - réglementation
Contrat d’apprentissage et de professionnalisation : est-il possible d’obtenir rapidement un Cerfa modifiable ?
26/04/2021
Nous réfléchissons à l’aide au remplissage du Cerfa mais la formule pdf modifiable (pas si simple à mettre en œuvre) n’est à ce stade pas retenue. Nous vous préviendrons dès que la version modifiable sera prête.
Est-il possible de se prévaloir de la loi Cherpion qui donnerait un cadre juridique pour conserver les jeunes sans contrat pendant un an. Les deux dispositifs (dispositif 6 mois sans contrat et Loi Cherpion) peuvent-ils s’articuler ?
26/04/2021
La loi Cherpion, datant du 28 juillet 2011, disposait qu’un jeune de 16 à 25 ans qui n’a pas été engagé par un employeur, pourra suivre une formation en CFA dans la limite d’un an et des capacités d’accueil de ce centre. Il bénéficiera alors du statut de stagiaire de la formation professionnelle (article 20).
Or, cet article a été modifié par la loi du 5 septembre 2018 et permet aux apprentis de débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d'une durée de trois mois (et non plus 1 an).
Article L6222-12-1 modifié par loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 13 (V)
Par dérogation à l'article L. 6222-12, toute personne âgée de seize à vingt-neuf ans révolus, ou ayant au moins quinze ans et justifiant avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire, peut, à sa demande, si elle n'a pas été engagée par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d'une durée de trois mois.
Elle bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle et le centre de formation d'apprentis dans lequel elle est inscrite l'assiste dans la recherche d'un employeur. Les coûts de formation correspondants peuvent faire l'objet d'une prise en charge par les opérateurs de compétences selon des modalités déterminées par décret. A tout moment, le bénéficiaire du présent article peut signer un contrat d'apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.
Conformément à l’article 46 II de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, les présentes dispositions ne sont pas applicables aux contrats conclus avant le 1er janvier 2019.
Le dispositif 6 mois en CFA sans contrat permettait de déroger à cet article en doublant le temps en CFA.
La disposition de la loi Cherpion n’est donc pas d’actualité.
Quelle est la procédure à suivre lors de l’exclusion définitive d’un apprenti du CFA ?
19/04/2021
Vous devez vous référer au règlement intérieur du CFA concernant la procédure prévue pour une exclusion du CFA.
Le CFA doit disposer d’un conseil de discipline qui est seul à pouvoir statuer de l'exclusion définitive d'un apprenti ou d'un stagiaire. En général, le Directeur du CFA prend cette décision d’exclusion en convoquant (avec AR) l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur) et le maitre d’apprentissage lors du conseil de discipline (avec tous les membres composant le conseil de discipline).
Le CFA prononce ainsi l’exclusion définitive de l’apprenti.
L’article 16 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel encadre le cas de l’exclusion de l’apprenti du Centre de Formation d’Apprentis (CFA) et ses conséquences sur la relation contractuelle avec l’employeur au sein d’un nouvel article L. 6222-18-1. Ces dispositions sont applicables aux contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019.
Ainsi, deux hypothèses peuvent être envisagées :
1ère hypothèse : l’inscription de l'apprenti ou du stagiaire dans un autre établissement
Les parties décident de poursuivre leur relation contractuelle malgré l’exclusion de l’apprenti du CFA. Dans ce cas, l’apprenti peut s’inscrire dans un nouveau CFA afin d’achever son cycle de formation. La modification du contrat d’apprentissage devra être formalisée par l’employeur au plus tard dans les deux mois suivant l’exclusion définitive de l’apprenti. En effet, cet article prévoit "qu’à défaut de retrouver un nouveau centre de formation et de s’y inscrire dans un délai de deux mois à compter de son exclusion définitive, le maintien de l’apprenti dans l’entreprise est subordonné à la conclusion soit d’un contrat de travail dans les conditions du droit commun (contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée), soit d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage lorsque le contrat d’apprentissage était conclu à durée indéterminée."
2ème hypothèse : la résiliation du contrat d'apprentissage
L’employeur ne souhaiterait plus poursuivre la relation contractuelle avec l’apprenti en raison de son exclusion par le CFA. Le Code du travail lui permet désormais d’engager à l’encontre de ce dernier une procédure de licenciement, dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel. Cette procédure de licenciement pourra être suivie par l’employeur indépendamment de l’inscription de l’apprenti dans un nouveau centre de formation. Dans ce cas, l’exclusion de l’apprenti constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement. Par ailleurs, la rupture devra intervenir au plus tard deux mois après l’exclusion définitive de ce dernier. En effet, passé ce délai, l’article L. 6222-18-1 prévoit expressément que le maintien dans l’entreprise de l’apprenti n’est possible que par la conclusion soit d’un nouveau contrat de travail, soit d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage lorsque le contrat d’apprentissage était conclu à durée indéterminée. Il ne sera donc pas possible pour les parties, passé ce délai de deux mois, d’être lié contractuellement au titre du contrat d’apprentissage pour lequel l’apprenti a fait l’objet d’une exclusion.
A noter : en cas de différends entre l’employeur et l’apprenti ou sa famille, au sujet de l’exécution ou de la rupture du contrat d’apprentissage, la loi permet à tout CFA ou apprenti relevant du secteur privé de saisir un médiateur chargé de résoudre ces derniers ou le service désigné comme étant chargé de la médiation pour l’apprenti relevant du secteur public non industriel et commercial.
Un étudiant en 1ère année de BTS en formation initiale "scolaire" peut-il signer un contrat d’apprentissage en cours d’année, et basculer dans la formation par apprentissage ? (la classe étant mixte, l’établissement propose cette formation sous statut scolaire au lycée et en apprentissage au CFA).
Qu’en est-il pour la durée du contrat ?
12/04/2021
Une entrée en cours de cycle de formation sous contrat d’apprentissage est toujours possible, dès lors que le contrat envisagé fait au moins six mois.
Toutefois, il s’agit de préciser que dans cette hypothèse, il n’y aura pas de "reprise" des mois de formation suivis sous un autre statut dans le cadre de la rémunération de l’apprenti ; cette mesure réglementaire ne concerne que les années "pleines", c’est-à-dire les entrées en apprentissage en début de 2ème ou 3ème année.
Dans ce cas, cela veut dire que la personne se verra décompter son ancienneté en matière d’apprentissage qu’à partir du premier jour d’exécution de son contrat, et ce pendant les 12 premiers mois, et seulement à l’issue de ceux-ci pourra prétendre au taux réglementaire de l’année supérieure.
Comment un centre de formation peut-il devenir centre agréé pour la certification des maîtres d’apprentissage ?
12/04/2021
Il n’y a pas de centre agréé en région CVL pour le moment.
Pour être agréé pour organiser une session d’examen à la certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, voici la procédure à suivre :
Pour plus de renseignement, vous pouvez contacter la DDETS (directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités) de votre département.
Une société souhaite prendre une alternante en incluant dans le même contrat deux organismes de formation différents. Le contrat débuterait en avril jusqu’à mai avec un premier organisme et ensuite serait inclus dans la continuité, de juin à septembre 2022 notre formation. Est-ce possible, peut-il y avoir deux organismes de formation avec le même contrat d’apprentissage sur une période d’avril 2021 à septembre 2022 ? La durée du contrat est-elle réalisable ? Est-ce juste une question de convention de formation ? Des points de vigilance sont-ils à souligner ?
12/04/2021
Seuls l’employeur et l’apprenti peuvent influer sur le contrat d’apprentissage. Il ne peut être prévu, lors de sa conclusion, qu’un seul organisme de formation théorique dans lequel sera inscrit l’apprenti, et ce sous la responsabilité juridique du seul employeur.
Il sera éventuellement possible, en cours d’exécution contractuelle, de modifier la nature de cet organisme, par avenant, mais il s’agira de demeurer vigilant au regard de la convention de formation que l’employeur devra conclure tant avec le premier qu’avec le deuxième organisme de formation.
En tout état de cause, il n’est pas possible de prévoir un tel "montage" dès la conclusion du contrat d’apprentissage initial.
Un maître d’apprentissage peut accueillir simultanément 2 apprentis en formation sous sa responsabilité. Si jamais ce même maître d’apprentissage décide de prendre un 3ème apprenti mais qui ne sera pas présent sur la même semaine. Cela veut-il dire que c’est possible car il n’aura pas les 3 simultanément ?
6/04/2021
Le 3ème apprenti n’est concevable, pour le même maître d’apprentissage que si c’est un "redoublant", c’est-à-dire un apprenti dont le contrat a été conclu ou renouvelé après son échec à l’examen du même cycle de formation.
Les textes sont muets sur la temporalité de l’accompagnement des apprentis par un même maître d’apprentissage, et on ne peut pas prendre le risque – a fortiori s’il s’agit d’apprenti(s) mineur(s) – d’admettre des "dérogations" non prévues par les textes. En conséquence de quoi, sauf exceptions – arrêté ministériel par exemple ou dérogation individuelle donnée par la CDEI -, un même maître d’apprentissage ne peut pas former et/ou accompagner plus de deux apprentis, voire un 3ème "redoublant", et ce même si les apprentis ne sont pas présents en formation pratique dans l’entreprise en même temps.
Un apprenti, inscrit dans l’enseignement supérieur, peut-il cumuler son droit à congé supplémentaire pour préparation des épreuves, avec celui octroyé aux étudiants titulaires d’un contrat de travail ?
6/04/2021
L’apprenti a droit, dans le mois qui précède les épreuves terminales, à cinq jours de congés payés supplémentaires, soit à titre personnel, soit prioritairement au titre d’une semaine de révision organisée par son organisme de formation, et ce au titre de l’article L. 6222-35 du code du travail.
Ce droit ne peut éventuellement s’appliquer qu’une seule fois par contrat d’apprentissage, et est inopérant dans le cadre de formation sanctionnée uniquement par un contrôle continu.
Ce droit, accordé aux seuls apprentis, ne se cumule pas avec celui dont peuvent bénéficier les étudiants détenant parallèlement un contrat de travail autre (CDD, CDI à temps partiel, etc.).
Ce dernier, non codifié, mais issu de l’article 296 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, dispose que « Pour la préparation directe d'un examen, un étudiant justifiant d'une inscription valide et en cours au sein d'un établissement préparant à l'obtention d'un diplôme d'enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de cinq jours ouvrables par tranche de soixante jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail. Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et, s'il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de vingt et un ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code. »
En effet, bien que pouvant disposer d’une carte d’ "étudiant des métiers", l’apprenti est, avant toute chose, un salarié régi par le seul code du travail.
Quel formulaire utiliser en cas de rupture d’un contrat d’apprentissage ?
6/04/2021
Il n’y a pas de formulaire CERFA.
La rupture d’un contrat d’apprentissage répond aux seules dispositions du code du travail, qui ne prévoient pas de formulaires. Les documents exigés sont ceux prévus dans le cadre des procédures et motifs de l’article L. 6222-18, voire même depuis la loi du 5 septembre 2018, L. 6222-18-1 du code du travail.
Est-ce que la possibilité d’accueillir un jeune en CFA pendant six mois, en cas de rupture, est liée à la nature de la rupture ?
29/03/2021
L’initiative et la modalité de rupture anticipée du contrat d’apprentissage n’entrent en aucun cas en jeu dans l’obligation qu’a le CFA de conserver l’ex-apprenti dans le cadre de ses effectifs pendant six mois. L’article L. 6222-18-2 du code du travail ne fait pas de distinction de situations :
"En cas de rupture du contrat d'apprentissage en application de l'article L. 6222-18, le centre de formation dans lequel est inscrit l'apprenti prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant six mois et contribue à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation.
L'apprenti bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle."
Bien évidemment, cette disposition ne s’applique pas en cas de renvoi définitif de l’apprenti de son CFA en application de l'article L. 6222-18-1 du même code.
En tout état de cause, seule cette disposition législative définit les conditions d’accès à ce nouveau statut de la personne concernée, et il n’y a pas lieu de faire de distinction relative aux conditions de la rupture contractuelle anticipée pour que l’ex-apprenti en bénéficie.
Où trouver la liste des centres agréés pour la certification des maîtres d’apprentissage ?
22/03/2021
Comme indiqué dans la fiche publiée sur le site du ministère du travail, les centres sont agréés par la Direccte.
Peut-on maintenir un jeune en CFA au-délà des six mois prévus par les textes ?
15/03/2021
Dans le cadre du dispositif 6 mois et suite à plusieurs sollicitations concernant le maintien des pré-apprentis dans leur formation à l’issue des 6 mois, nous vous précisons qu’il n’existe aucun cadre juridique permettant au jeune de se maintenir en CFA au-delà du dispositif et de bénéficier d’une protection sociale, puisqu’aucun texte ne prévoit ce cas de figure. (Il s’agirait finalement là d’avoir en CFA des individus qui ne sont ni apprentis, ni stagiaires de la formation professionnelle, ni étudiants, ni élèves… bref, de parfaits inconnus aux yeux du droit de la protection sociale).
Le maintien en CFA en dehors de tout cadre juridique se fait donc au péril de l’établissement, qui engage sa pleine responsabilité en cas d’accident d’un de ces jeunes.
Ce genre de responsabilité peut être couteuse pour l’établissement fautif, et pour ses dirigeants.
La seule solution envisageable, comme cela est privilégié dans certains territoires, seraient pour les CFA de conclure des conventions avec le Conseil régional, qui prendrait le relai de l’Opco EP dans le financement de la formation, ce qui permet ainsi aux jeunes concernés de bénéficier de la continuité du statut de stagiaire de la formation professionnelle, et ainsi d’une protection ATMP.
L’ATMP est une protection spécifique qui ne s’applique pas en dehors des textes, qui précisent les situations et statuts permettant d’en bénéficier. Aucune assurance privée ne permet de compenser ou de suppléer l’absence de cette protection.
Ainsi :
- Aucune assurance privée ne permet de pallier l’absence de protection ATMP.
- Une solution peut être recherchée par les CFA intéressés en lien avec le Conseil régional, sur le modèle de ce qui se fait dans d’autres régions.
Une apprentie a débuté un premier contrat, en CAP EPC (commerce) du 09/09/2020 au 07/09/2022. Son contrat a été résilié à l'initiative de l'employeur le 23/10/2020. La jeune a bénéficié du dispositif de maintien en formation dès le lendemain de sa rupture le 24/10/2020 jusqu'au 15/12/2020. Par la suite, l'apprenante a retrouvé un contrat qui a débuté le 16/12/2020. A ce jour, son contrat est en cours de résiliation à l'initiative de l'employeur.
La jeune peut-elle bénéficier du dispositif de maintien en CFA une seconde fois ?
08/03/2021
Oui, aucune disposition ne s’oppose à ce qu’elle bénéficie une nouvelle fois de ce dispositif, un nouveau contrat ayant été conclu entre temps.
Dans le cadre du dispositif 6 mois, le CFA adapte le parcours du jeune en mettant en place un ou des stages afin de lui permettre de valider son année. Ces stages sont-ils obligatoires pour les apprenants ? Pour tous niveaux de formation ? Y-a-t-il un texte sur lequel s’appuyer ?
08/03/2021
La priorité du CFA doit être l’accompagnement du jeune pour conclure un contrat d’apprentissage.
Le ministère a ouvert la possibilité pour ces jeunes d’effectuer des stages en entreprise. Ces stages ne sont pas obligatoires et demeurent des stages d’observation, puisqu’ils sont adossés à la formation théorique du jeune. Ils sont accessibles à tous niveaux de formation. Ils se réalisent sous convention tripartite, aucun texte n’est donc nécessaire à fonder cette possibilité.
Toutes informations utiles sur ces stages dans le Questions-Réponses plan de relance : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/article/faq-plan-de-relance-alternance#stage
Un point de vigilance : de par leur lien direct avec la formation théorique, la réalisation de ces stages ne garantit pas qu’ils soient pris en compte au titre la formation pratique par les certificateurs.
Dans le cas d’une formation qui débute au premier jour du contrat et où le jeune sera dans l’entreprise qu’après une période de 3 mois, la période d’essai s’apprécie bien uniquement lors de son arrivé dans l’entreprise sous le contrat d’apprentissage ?
08/03/2021
La période probatoire s’entend de 45 jours consécutifs ou non de présence effective en formation pratique en entreprise, et ce quel que soit le calendrier de l’alternance pour l’apprenti concerné. Ce sont les dispositions du premier alinéa de l’article L. 6222-18 du code du travail qui s’appliquent.
Les jeunes en rupture de contrat d’apprentissage peuvent-ils intégrer le dispositif 6 mois ?
08/03/2021
Les jeunes concernés par le dispositif 6 mois sont uniquement ceux qui entrent en formation en CFA sans contrat entre le 1er août 2020 et le 31 décembre 2020. L’Opco EP prend en charge les frais de la formation et les frais annexes d’hébergement et de restauration, dans l’attente de la signature du contrat (montant forfaitaire de 500 € par mois).
Consulter la FAQ du plan de relance alternance qui apporte des précisions sur le dispositif 6 mois et le mode d'emploi du ministère pour les CFA.
Quel est votre interlocuteur à la Direccte Centre-Val de Loire pour les questions relevant du droit du travail ?
08/03/2021
Pour toute question relevant du droit du travail (par exemple, toute interrogation liée au contrat d’apprentissage), vous pouvez contacter les services de renseignements de la Direccte au numéro unique 08 06 000 126 (coût d’un appel local).
Les services des renseignements donnent des informations juridiques générales relatives au code du travail, aux conventions collectives, à la jurisprudence sociale.
Ces informations concernent l’ensemble des secteurs d’activité (agriculture, industrie, commerce, transports, services ...) et portent notamment sur le contrat de travail (formation, exécution, rupture), le salaire, le règlement intérieur et le droit disciplinaire, la durée du travail, les repos et les congés payés, la médecine du travail, les statuts spécifiques (assistantes maternelles, particuliers employeurs ...) Vous pouvez aussi adresser votre question par voie électronique à l’antenne de la Direccte de votre département.
Quelles sont les conséquences sur le contrat d’apprentissage de l’exclusion définitive d’un apprenti de son CFA ?
22/02/2021
Après le renvoi définitif d’un apprenti de son CFA, il revient au seul employeur de prendre une décision quant à la poursuite du contrat.
Tout d’abord, l’employeur de l’apprenti peut, bien que cela ne soit pas obligatoire, licencier le jeune pour cause réelle et sérieuse au motif qu’il a été renvoyé de son centre de formation.
S’il ne le fait pas et ne trouve pas un autre CFA prêt à accueillir la personne concernée, il peut, aux termes de l’article L. 6222-18-1 du code du travail, et ce dans les deux mois à compter de la date effective de l’exclusion, conserver cette personne, mais sous contrat de travail de droit commun, c’est-à-dire en CDI à temps complet.
La mise en veille du contrat de travail pour les mobilités internationales de plus de 4 semaines des apprentis serait possible selon l’art. L6222-42 du code du travail et sa convention spécifique rédigée dans l’arrêté du 22.1.20 (JO du 31.1.20), texte 35. Certains Opco l’évoquent comme obligatoire dans leurs guides, mais il ne semble pas qu’elle le soit dans la loi.
L’employeur peut-il garder le contrat d’apprentissage actif ou cette mise en veille est obligatoire ?
15/02/2021
Voir la réponse dans le doc pdf en lien
En cas de rupture du contrat d’apprentissage pendant les 45 premiers jours effectifs en entreprise, le CFA a-t-il l’obligation de garder le jeune pendant 6 mois ?
23/01/2021
L’article L6222-18-2 du code du travail prévoit qu’"En cas de rupture du contrat d'apprentissage en application de l'article L. 6222-18, le centre de formation dans lequel est inscrit l'apprenti prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant six mois et contribue à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation."
Cet article ne renvoie qu'aux motifs et modes de rupture de l'article L. 6222-18 du code du travail pour imposer à l'organisme de formation de conserver l'ex-apprenti pendant 6 mois dans le cadre du cycle de formation qu'il suit.
Cet article ne faisant pas de distinction spécifique entre la période des 45 premiers jours en entreprise et la suite de la formation, il n’y a aucune raison légitime pour que le CFA s’exonère de cet accompagnement du jeune.
Dans quelles conditions un salarié en CDI peut-il conclure un contrat d’apprentissage avec le même employeur et quelles en sont les conséquences ?
07/12/2020
Avec l’arrivée des nouvelles aides destinées sous conditions notamment aux contrats d’apprentissage, de nombreux employeurs proposent à leurs salariés, déjà titulaires d’un CDI, de profiter de la possibilité offerte par l’article L. 6222-13 du code du travail, en suspendant par accord commun leur CDI pour conclure un contrat d’apprentissage à durée limitée afin d’obtenir un titre ou un diplôme.
Pour ce faire, les deux parties au CDI doivent, avant toute chose, conclure un avenant de modification temporaire au CDI en cours, avenant qui spécifiera, notamment, la date de début et la date de fin de la suspension (au regard des dates du cycle de formation théorique dans lequel le salarié sera inscrit en organisme de formation), son motif (intitulé du titre ou du diplôme préparé en apprentissage).
Il est à noter que l’article législatif précité n’est pas complété de dispositions réglementaires. Le salarié basculant ainsi temporairement dans le corpus juridique de l’apprentissage se verra donc, en droit, appliquer au minimum la grille de rémunération de l’apprentissage, c’est-à-dire les articles D. 6222-26 et suivants du même code, sauf à ce que des dispositions conventionnelles lui soient plus favorables.
Toutefois, les parties à l’avenant du CDI et au contrat d’apprentissage peuvent décider, d’un commun accord, du maintien de tout ou partie de la rémunération déjà perçue par le salarié au titre de son CDI.
L’ensemble des droits acquis au titre du CDI seront augmentés de ceux ouverts par le contrat d’apprentissage (ancienneté, congés payés, primes éventuelles si les conditions d’obtention requises sont remplies, etc.).
Bien évidemment, le salarié concerné doit répondre aux conditions d’accès de droit commun au contrat d’apprentissage, lequel doit s’exécuter dans la même entreprise que celle qui utilisait le salarié sous CDI.
Cette possibilité de suspension contractuelle du CDI n’est pas ouverte pour conclure un contrat de professionnalisation.
Le contrat d’apprentissage à durée limitée ainsi conclu peut, si les conditions d’éligibilité sont remplies, faire éventuellement bénéficier l’employeur des différentes aides relatives à l’apprentissage.
Un contrat d’apprentissage peut-il être conclu à temps partiel ?
07/12/2020
A rebours du contrat de professionnalisation, le contrat d’apprentissage est, de principe, toujours conclu à temps complet. Deux exceptions à ce principe sont organisées par le code du travail :
- si le bénéficiaire du contrat est reconnu travailleur handicapé (ou le devient en cours de contrat),
- si le bénéficiaire est inscrit sur la liste des sportifs de haut-niveau.
Le contrat d’apprentissage peut alors être aménagé, tant en ce qui concerne sa durée (une année de plus au maximum que celle du cycle de formation suivi), que sa quotité horaire des périodes de formation pratique et/ou théorique.
Il existe également une exception administrative qui ne concerne que les périodes de formation pratique : lorsque l’entreprise la dispensant à l’apprenti est collectivement organisée – ou bien le « service » dans lequel l’apprenti se forme – à temps incomplet (par exemple, un salon de coiffure ouvert seulement quatre jours par semaine). Dans cette dernière hypothèse, et au cas par cas, il peut être apprécié la validité d’une formation pratique à temps non complet, dès lors qu’elle ne met pas en péril la formation pratique de l’apprenti dans le cadre du titre ou diplôme ainsi visé. Un lissage de la rémunération de l’apprenti sera dans tous les cas nécessaire.
De quelle manière un mineur émancipé peut-il conclure un contrat d’apprentissage ?
30/11/2020
Dès lors que le mineur peut produire le jugement d’émancipation, il peut s’engager sur tous les actes juridiques en son nom propre, seul, sans besoin d’une co-signature d’un représentant légal lors de la conclusion du contrat, voire de sa rupture anticipée si elle se produit à son initiative alors qu’il est encore mineur. Il revient à l’employeur de s’assurer de la réalité et de la validité de l’acte d’émancipation (date, autorité l’ayant délivrée, etc.), et d’en conserver les références par devers lui.
Pourquoi un contrat d’apprentissage ne peut pas commencer à s’exécuter avant que l’apprenti ait 15 ans et un jour ?
30/11/2020
L’âge de la scolarité obligatoire demeure, dans le système juridique français, 16 ans. C’est également l’âge plancher à partir duquel, sauf très rare exception, une personne peut commencer à exécuter un contrat de travail de droit commun.
Toutefois, en matière d’apprentissage, le code du travail permet aux jeunes ayant terminé leur cycle du collège (brevet du collège obtenu ou pas) d’entrer en apprentissage avant cet âge de 16 ans. A ce titre, si un jeune mineur de tout âge peut – avec l’aval de son représentant légal – conclure un contrat d’apprentissage, il ne pourra commencer à l’exécuter (en entreprise ou en CFA) qu’à partir du moment où il aura atteint 15 ans et un jour, c’est-à-dire qu’il sera ainsi entré dans sa seizième année.
En effet, la grande majorité des assurances professionnelles ne couvrent les salariés qu’à partir de l’âge de 16 ans, et dans le souci de protection des apprentis dont le milieu professionnel est particulièrement accidentogène, il s’agira que l’exécution du contrat – et l’éventuel risque encouru – ne commence qu’une fois l’entrée dans la seizième année assurée. Une telle précaution assurera également à l’apprenti le bénéfice du droit de la sécurité sociale.
Enfin, il s’agit de rappeler que les apprentis de moins de 18 ans bénéficient, en plus du corpus juridique de l’apprentissage, de l’ensemble des dispositions législatives et réglementaires protectrices applicables aux "jeunes travailleurs".
Contrat de professionnalisation - réglementation
Un salarié en contrat de professionnalisation a-t-il le droit à un congé supplémentaire pour la préparation aux examens, comme c’est le cas pour les apprentis (article L6222-35 du code du travail) ?
26/04/2021
Ce droit spécifique n’existe pas pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation.
Toutefois, si la personne concernée effectue sa formation théorique dans le cadre de l’enseignement supérieur, elle a doit, au titre de son statut d’étudiant, à une prise de congé supplémentaire, non rémunéré, organisée par l’article 296 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques – non codifié -, qui dispose que :
"Pour la préparation directe d'un examen, un étudiant justifiant d'une inscription valide et en cours au sein d'un établissement préparant à l'obtention d'un diplôme d'enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de cinq jours ouvrables par tranche de soixante jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail. Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et, s'il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de vingt et un ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code."
Opco (NPEC, forfait 1er équipement, etc.)
Comment est assuré le financement des CFA durant toute la période de renforcement des restrictions sanitaires ?
19/04/2021
Les modalités de financement des CFA ne changent pas durant la période de renforcement des mesures sanitaires, la continuité pédagogique étant assurée par le passage au distanciel. Le certificat de réalisation des actions de formation par apprentissage est toujours à délivrer, accompagnée de la facture correspondant à la période de formation.
Dans la prise en charge des contrats, quelle est la différence entre "niveau de prise en charge d’amorçage" et "niveau de prise en charge de carence" ?
15/03/2021
Il convient d’abord de rappeler qu’une certification peut potentiellement disposer d’autant de NPEC différents qu’il y a de branches professionnelles existantes (dans la limite d’une marge de tolérance fixée par les recommandations de France compétence). Pour autant, généralement, les branches ne déterminent pas de NPEC pour toutes les certifications mais seulement celles qui peuvent les concerner. De fait, l’arrêté de carence vient compléter ces manques afin de s’assurer que, même si une branche n’a pas déterminé de NPEC pour une certification précise, un contrat d’apprentissage puisse être signé et pris en charge pour cette certification, dans cette branche sur une valeur précise : c’est l’objectif du NPEC dit de carence.
Le NPEC de carence défini pour une certification s’appliquera pour les contrats dans les branches qui n’ont pas défini de NPEC conforme aux recommandations de France compétences ou qui n’en ont pas défini du tout. Le NPEC de carence s’applique à tous les contrats signés à partir du 1er janvier 2021.
Le niveau de prise en charge d’amorçage (fixé par le décret du 13 septembre 2019) s’applique lorsque la certification visée par le contrat ne dispose pas d’un NPEC, aucune branche ne s’étant jamais positionnée sur celle-ci soit parce qu’elle est nouvelle soit parce qu’elle a fait l’objet d’une rénovation, par exemple. Dès lors qu’un NPEC a été défini, l’OPCO doit alors appliquer celui-ci rétroactivement au contrat concerné par la valeur d’amorçage.
De fait, lorsqu’un contrat était pris en charge à la valeur d’amorçage, qu’un NPEC a été défini par une branche, mais que la branche dans laquelle le contrat a été signé n’a pas défini de NPEC ou a défini un NPEC non conforme aux recommandations de France compétences, c’est le NPEC de carence qui doit être pris comme référence. C’est donc le NPEC de carence qui sera appliqué rétroactivement au contrat dont la certification ne disposait pas encore d’un NPEC.
Suite à une rupture, qui prend en charge le financement du contrat au CFA ?
08/03/2021
Le maintien des versements est effectué par l’OPCO initial jusqu’à la signature d’un nouveau contrat ou expiration du délai de 6 mois.
> document de référence
Est-ce que les apprentis qui réalisent leur partie professionnelle du contrat d’apprentissage dans une collectivité locale peuvent bénéficier de l’équipement informatique ?
23/01/2021
L’extension du forfait premier équipement à l’achat de matériel informatique entre dans la prise en charge des frais annexes par l’Opco. Pour les apprentis des collectivités territoriales, ces frais ne sont malheureusement pas pris en charge par le CNFPT (qui prend en charge une partie du financement de la formation).
Comment savoir à quel Opco mon entreprise est-elle rattachée ?
11/01/2021
Votre n° IDCC (identifiant de la convention collective) vous permet de savoir à quel Opco vous appartenez. Le site du ministère vous permet ensuite de télécharger la table de correspondance Opco-IDCC pour trouver votre Opco.
Sans convention collective cet identifiant est délivré par le ministère du travail.
Rémunération apprenti-e
Une entrée sous contrat d’apprentissage en cours de cycle de formation théorique modifie-t-elle le principe de rémunération ?
30/11/2020
Oui, et c’est la stricte application de l’article D. 6222-28-1 du code du travail. La ou les année(s) qui précède(nt) l’entrée en apprentissage pour le même titre ou diplôme sont prises en compte, et considérées, au titre de la rémunération, comme ayant été faites en apprentissage.
C’est donc une exception au principe de l’année contractuelle.
Par exemple, un étudiant ayant suivi les deux premières années (sur trois) d’une licence générale sous statut "étudiant", conclut un contrat d’apprentissage d’une année pour terminer le cycle de formation habituellement de trois années. Bien qu’en première année contractuelle, l’apprenti se verra servir une rémunération de 3ème année pour cette seule année en apprentissage.
"Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat en application du troisième alinéa des articles L. 6222-7-1 ou L. 6222-12-1, ou en application de l'article R. 6222-23-1, l'apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération, comme ayant accompli une durée d'apprentissage égale à ce cycle de formation."
Taxe d'apprentissage
Quelle est la clé de répartition des fonds de l’apprentissage par France compétences entre les différents Opco ?
19/04/2021
A compter du 1er janvier 2022, France compétences centralisera la collecte de la taxe d’apprentissage et de la contribution formation professionnelle et reversera ensuite aux Opco.
D’ici cette date, il existe un système intermédiaire et transitoire dans lequel les Opco gardent une partie de la collecte qui vient abonder leurs sections "alternance" et "plan de développement des compétences". Le reliquat de la collecte remonte à France compétences et finance les autres dispositifs de formation professionnelle : compte personnel de formation, projets de transition professionnelle, plan d’investissement dans les compétences, mais également la péréquation interbranches.
Ce système transitoire est prévu par l’article 3 du décret n° 2020-1739 du 29 décembre 2020 relatif au recouvrement et à la répartition des contributions dédiées au financement de l'apprentissage et de la formation professionnelle.
Le système définitif où France compétences centralise l’ensemble de la collecte puis en reverse un pourcentage par différentes enveloppes est prévu au I de l’article R. 6332-25.
Concernant l’alternance, l’article R. 6332-25 prévoit une distribution par France compétences en trois temps :
1. Dans un premier temps, France compétences détermine pour chaque Opco, par délibération avant le 30 novembre de l’année n-1, une dotation initiale au titre de l’alternance, compte tenu des contributions des entreprises relevant de son champ. Cette dotation est, conformément à l’article R. 6123-28, versée par trimestre, en tenant notamment compte des besoins de financement et des situations de trésorerie de l’Opco. Le cas échéant, les versements peuvent être inférieurs aux montants fixés par la délibération initiale.
2. Dans un second temps, sur ces dotations initiales, France compétences détermine la part que l’Opco peut affecter à des dépenses autres que des dépenses pédagogiques ou des frais annexes (investissements nécessaires à la réalisation des formations, indemnisation de la fonction tutorale, formation des tuteurs et maitre d’apprentissage...) dans une limite de 10 % de l’enveloppe alternance.
3. Enfin, au titre de la péréquation, France compétences verse une dotation complémentaire lorsque la dotation de l’Opco sur l’alternance ne permet pas de couvrir ses dépenses. Ces dernières doivent être constituées d’au moins 90 % de dépenses pédagogiques et de frais annexes.
Les subventions versées aux centres de formation d’apprentis sont versées sous forme de dons en nature. Est-il envisageable d'acheter directement les équipements correspondant aux besoins de la formation, en justifiant bien sûr à l'entreprise donatrice et aux services fiscaux du bon de commande et de la facture du matériel acquis avec ces fonds ? Cela permettrait aussi de mutualiser ces fonds pour acquérir des équipements plus importants ou plus pertinents.
22/03/2021
L’article L6241-4 fait référence aux "subventions versées au centre de formation d'apprentis sous forme d'équipements et de matériels conformes aux besoins des formations dispensées". Un versement en numéraire directement au CFA n’est donc pas possible. Il est par contre loisible à ce dernier d’ouvrir un compte chez un fournisseur avec une liste de matériel que l’entreprise pourrait utiliser pour se libérer de son 13 %.
Toutefois, plusieurs principes doivent être rappelés. Pour que ce versement soit libératoire au titre du 13 % :
- Il faut d’abord qu’il y ait un lien avec la formation en question.
- Ensuite, une facturation doit être établie par le fournisseur auprès de l’entreprise concernée pour justifier du montant qui s’impute au titre du 13 %.
Enfin, au regard du matériel reçu par le CFA et des montants correspondants, ce dernier pourra alors établir une attestation en direction de l’entreprise reconnaissant ainsi que cette dernière s’est libérée de son obligation au titre du 13 % à hauteur de X €.
Je suis étonnée car notre CFA ne fait pas partie de la liste des établissements habilités à percevoir la taxe d’apprentissage publiée par le préfet de la région Centre-Val de Loire.
22/02/2021
Les CFA peuvent bien bénéficier de subventions, au titre du 13 %, sous la forme de matériel ou d’équipement versés par l’entreprise (article L6241-4 du code du travail).
Les CFA ne doivent pas figurer sur une liste pour bénéficier de ces subventions.
Afin que l’entreprise puisse garder la trace du versement en nature aux CFA lui permettant de se libérer d’une partie du 13 %, un reçu doit être établi par le CFA (article R6241-20 du code du travail).
Il n’y a pas de modèle spécifique de reçu mais il est possible de retenir celui remis par les associations pour les dons en l’adaptant à la situation des CFA : Cerfa n° 11580*04
Autre
Existe-t-il un lien spécifique Carif-Oref pour les CFA afin de mettre à jour les données pour les apprentis sans contrat ayant trouvé une entreprise (dispositif 6 mois) ?
6/04/2021
Il n’y a pas de lien Carif pour que les CFA mettent à jour leurs données suite à une conclusion de contrat ou d’un abandon du jeune dans le dispositif 6 mois.
Les données de la cartographie en ligne réalisée par le RCO (Réseau des Carif Oref) proviennent de l’Opco EP.
Les CFA doivent donc indiquer sur la plateforme de l’Opco EP la régularisation de la situation du jeune.
A notre connaissance, s’il y a une facturation du CFA en cours, le CFA ne peut pas modifier la situation du jeune sur la plateforme de l’Opco EP, ce qui pose quelque problème de mise à jour.
A ce jour, la cartographie en ligne du RCO affiche uniquement les jeunes en CFA toujours inscrits dans le dispositif 6 mois.
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